介護福祉士志望者や再就職志望者は貸付制度を利用できる

愛知県では、社会福祉協議会が中心となってさまざまな形で介護職員への支援が行われています。

ここでは、そのなかでも代表的な制度を紹介します。

まずは、介護福祉士等就学資金貸付制度です。

これは愛知県内にある介護福祉士または社会福祉士の養成施設へ通学する方に、入学準備金として20万円以内、学費として月額５万円以内、受験対策費用として４万円以内、就職準備金として20万円以内の貸付を行うという制度です。

支給の際は貸付という形ではありますが、試験に合格して卒業した後、１年以内に介護福祉士または社会福祉士として登録を行い、愛知県内で福祉・介護職として５年以上継続して勤務すれば、全額返済免除されます。

なお、貸与にあたっては養成施設長の推薦も必要です。

次に、介護福祉士実務者研修の受講資金貸付制度を紹介します。

現行制度では、介護職として３年以上の実務経験を持ち、介護福祉士実務者研修を受講することで介護福祉士試験の受験資格を得られます。

介護福祉士実務者研修の受講資金貸付制度は、その実務者研修を受講する際に必要な費用（受講費用、参考図書費用など）について、最大で20万円まで貸付をするという制度です。

貸与対象となるのは、愛知県内に住民登録をしていて、実務者研修施設を卒業後に県内で介護業務に従事する予定の人。

卒業後１年以内に介護福祉士の登録をし、愛知県内の介護施設・事業所で２年間、介護職として勤務すると貸付金の返済は全額免除されます。

最後に、再就職準備金貸付制度を紹介します。

これは過去に介護職として勤務経験のある人が離職後に再び介護職として働く際、再就職のための準備金として最大40万円を１人につき１回まで貸し付けるという制度です。

対象となるのは居宅サービスを提供する施設・事業所に１年以上勤務した経験のある人で、介護福祉士あるいは実務者研修、介護職員初任者研修、介護職員基礎研修のいずれかの研修を修了した人。

愛知県内の施設・事業所に再就職後、２年以上継続して介護職員として勤務すると、返済は全額免除されます。

これは出産・育児を機に離職した女性の介護職員が子育てを終え、再就職を考える際に便利な制度だといえます。

上記の制度はいずれも貸付制度ですが、愛知県内で一定の期間以上勤務することで返済はすべて免除されるので、長く勤務を考えている方には活用する価値のある制度でしょう。

介護職員の人手不足が続き、どの施設も人を求めている

愛知県では恒常的に介護職の人手不足が続いています。

厚生労働省愛知労働局の調査によると、愛知県における全産業の有効求人倍率は1.95倍だったのに対して、「介護サービスの職業」に絞って数値をみると、なんと5.0倍以上にものぼっています（2018年４月時点）。

この状況から、求人に対して求職者数が思うように集まらず、人手不足が続いている状況が推測されます。

実際、県内ではこれまで福祉・介護職に就労を希望する人、福祉の仕事に関心を持っている人を対象に就職フェアを開催してきましたが、新卒予定者よりも再就職希望者が多く、参加人数も多いとは言えない状況が続いているのが現状です。

公益財団法人介護労働安定センターが実施した「介護労働実態調査（2017年実施）」によると、県内の介護施設・事業所の65.3％が従業員に不足感があると回答しています。

特に、訪問介護員の人手不足は深刻で、当該職種のいる事業所の88.6％が不足感を持っていました。

不足感を強く感じる要因としては「採用が難しい」（88.0％）の回答が多く、採用困難な理由としては、「同業他社との人材獲得競争の激化」を挙げる施設が全体の57.1％を占めていました。

ただでさえ介護分野への就職希望者が少ないにもかかわらず、その人材を多数の介護施設・事業所で取り合うので、必要な人材を確保するのは困難な状況であると言えます。

一方で介護職の離職率を見てみると、やや高めの値を示しているのが愛知県の特徴です。

介護労働実態調査によれば、愛知県内で１年間のうちに離職する介護職の割合は17.4％。

全国平均は16.2％ですから、それよりも1.2ポイント高い数値です。

早期離職の防止、定着促進のためにどのような取り組みをしているかを尋ねたところ、最も多かったのが「労働条件の改善への取り組み」で、全体の72.3％を占めています。

働きやすい環境を整備すべく努力している施設は少なくありませんが、なかなか実を結んでいない状況が続いているのが実情。

同調査では介護関係の仕事を辞めた人にその理由を尋ねるアンケートも行われていますが、最も多かった回答が「法人や施設・事業所の理念、運営のあり方に不満があった」が20.1％を占め最も多くなっていました（複数回答）。

労働条件の改善に加えて、施設としての運営方針や組織のあり方なども見直していくことが、離職者を減らし、定着率を上げるうえで重要になると考えられます。

愛知県では今後も高齢化が進展していくのは確実であるため、介護人材をいかにして確保するかは県を挙げて取り組むべき課題と言えるでしょう。

高齢化率が特に高い地域で介護人材の獲得は待ったなし

愛知県の人口は、高度成長期から毎年増加し続けており、 2014年には744万4,513人に達しています。

しかし、０～14歳人口は1985年以降、15～64歳人口は2000年から減少が始まっています。

2010年代に至るまで人口が増え続けたのは、高齢者人口の増加数が64歳以下の人口減少数を補っていたからです。

こうした人口の増加がいつまでももつことはなく、将来的に人口が減少していくのは確実視されています。

試算によると、2035～40年頃までには人口は700万人を割り込む見込みです。

高齢者人口は、1960年代には約22万人ほどでしたが、1980年には約46万人と２倍以上に増加。

2000年にはさらにその２倍以上となる108万人となりました。

その後もさらに増え続けて 2010年では149万人となり、今後は2030年には約199万人、2040年には約222万人まで増加すると試算されています。

ただし、大都市「名古屋」を擁する愛知県には、他県から若い世代が多く移住してくるため、少子化が進むなかでも高齢化率は低めです。

2010年時点における愛知県全体の高齢化率は20.3％でした。

同時期の全国平均は23.0％なので、それよりも２ポイント以上も低くなっています。

2040年には県内の高齢化率は32.4％まで上昇する見込みですが、その頃の全国平均は36.1％と予想されており、全国平均よりも高齢化率が低めに推移するという状況は、今後も続くとみられています。

県内の市町村における高齢化率をみると（2014年時点）、最も高いのは「東栄町」の49.8％です。

以下「豊根村」の47.9％、「設楽町」の46.6％、「南知多町」の33.3％、「新城市」の32.0％と続いています。

しかし、県内の地域ごとにみた場合、名古屋市を中心とする「名古屋地域」は31.6％ですが、県東部の「東三河地域」は39.5％となっています。

このように、地域によって高齢化の進展状況に大きな差があるのが愛知県の特徴です。

一方、高齢化率が最も低いのは「長久手市」の14.6％で、以下「みよし市」の16.2％、「刈谷市」の18.4％、「知立市」の18.8％、「高浜市」の18.9％と続いています。

市町村単位でみても、最も高齢化率の高い東栄町と最も低い長久手市の差は、なんと35.2ポイント。

自治体間においても、高齢化の度合いに大きな差がみられます。

なお、中心都市である名古屋市の高齢化率は23.4％です。

愛知県の求人動向 お役立ちデータ集

	月給の平均（円）	時間給の平均（円）
訪問介護員	221,687	1,203
サービス提供責任者	261,029	1,154
介護職員	226,460	992
看護職員	290,662	1,388
介護支援専門員	260,749	1,363
生活相談員または支援相談員	259,208	1,059

 

	賞与の有無（％）			平均賞与（円）
	有り	無し	無回答
全国	70.1	12.2	17.6	572,079
愛知県	63.9	13.8	22.3	609,420

 

	平均年齢（歳）
全国	47.4
愛知県	47.0

 

	保有率（％）
介護福祉士	39.0
介護職員初任者研修	34.8
実務者研修	3.2
介護支援専門員	8.3
看護師・准看護師	15.8
PT・OT・ST等	2.9
社会福祉士	1.7
管理栄養士・栄養士	1.2
その他の資格	4.4
無資格	9.2

 

	過不足の割合（％）
	大いに不足	不足	やや不足	適当	過剰
訪問介護員	28.6	27.9	32.1	11.4	-
サービス提供責任者	7.2	11.2	14.4	66.4	0.8
介護職員	9.0	24.8	31.1	33.8	1.4
看護職員	7.2	16.7	21.6	52.3	2.3
生活相談員	3.0	6.7	19.4	69.7	1.2
PT・OT・ST等	1.2	11.1	23.5	60.5	3.7
介護支援専門員	2.5	11.1	11.7	74.1	0.6

 

取り組みの内容	実施率（％）
本人の希望に応じた勤務体制にする等の労働条件の改善に取り組んでいる	72.3
残業を少なくする、有給休暇を取りやすくする等の労働条件の改善に取り組んでいる	52.5
職場内の仕事上のコミュニケーションの円滑化を図っている（定期的なミーティング、意見交換会、チームケア等）	49.3
非正規職員から正規職員への転換の機会を設けている	42.9
能力や仕事ぶりを評価し、賃金などの処遇に反映している	38.5
悩み、不満、不安などの相談窓口を設けている（メンタルヘルスケア対策を含む）	35.9
賃金水準を向上させている	38.8
仕事内容の希望を聞いて配置している	41.1
業務改善や効率化等による働きやすい職場作りに力を入れている	30.6
能力開発を充実させている（社内研修実施、社外講習等の受講・支援等）	28.6
経営者・管理者と従業員が経営方針、ケア方針を共有する機会を設けている	28.9
健康対策や健康管理に力を入れている	24.2
キャリアに応じた給与体系を整備している	29.7
福利厚生を充実させ、職場内の交流を深めている（カラオケ、ボーリングなどの同好会、親睦会等の実施を含む）	24.2
職場環境を整えている（休憩室、談話室、出社時に座れる席の確保等）	21.3
新人の指導担当・アドバイザーを置いている	21.3
管理者・リーダー層の部下育成や動機付け能力向上に向けた教育研修に力をいれている	14.6
職員の仕事内容と必要な能力等を明示している	15.5
子育て支援を行っている（子ども預かり所を設ける。保育費用支援等）	11.7
介護ロボットやICT等の導入による働きやすい職場づくりに力を入れている	4.1

 

取り組みの内容	実施率（％）
教育・研修計画を立てている	49.2
採用時の教育・研修を充実させている	29.1
教育・研修の責任者（兼任を含む）もしくは担当部署を決めている	28.3
職員に後輩の育成経験を持たせている	29.1
自治体や、業界団体が主催する教育・研修には積極的に参加させる	21.2
能力の向上が認められた者は、配置や処遇に反映している	26.8
法人全体（関係会社）で連携して育成に取り組んでいる	21.1
地域の同業他社と協力、ノウハウを共有して育成に取り組んでいる	4.8
いずれも行っていない	6.8
その他	1.4