介護福祉士になるための資金を無利子で借りられる制度が充実
三重県では介護人材の確保を目的に、介護職員への支援制度が数多く用意されています。
すでに介護職員として県内の施設・事業所で勤務されている方、あるいはこれから介護職を目指そうという方にはぜひ活用してもらいたい制度です。
まずは、介護福祉士修学資金制度を紹介しましょう。
これは介護福祉士の資格取得を目指して指定養成施設に通学している方に対して、無利子で就学資金の貸付を行う制度です。
貸付額は、修学資金として毎月５万円、入学準備金として初回に限り20万円、就職準備金として最終回に限り20万円、試験対策の費用として年間４万円（受験見込み者のみ）など。
また、生活保護受給世帯またはそれと同等と認められる世帯の場合、別途生活費加算を得ることもできます（実際の貸与額は生活地域によって異なります）。
貸付対象となるのは、以下のような条件すべてに該当する方です。
- 三重県内に住民登録をしていて、かつ県内の養成施設に在学または入学を予定
- 介護福祉士養成施設長による推薦を受けている
- 卒業後に介護職として働く意思があり、介護福祉士の資格取得に向けて意欲が高いと認められる
- 経済状況から貸付を要すると認められる
書類の申請は入学・在学する養成施設に対して行います。
ちなみに、卒業後の１年以内に三重県内で介護福祉士などの業務に従事し、その後５年間働き続けた場合は貸し付けられた金額の返還が免除に。
しかし、免除となる条件を満たさない場合は返還の義務が発生するので、制度を利用する前によく確認しておきましょう。
次に、介護福祉士実務者研修の受講資金貸付制度を紹介しましょう。
これは介護福祉士の資格取得を目指して県内の介護福祉士実務者研修施設で受講している方、または受講を考えている方に、実務者研修の受講資金として20万円以内の貸付（１人につき１回限り）を行う制度です。
対象となるのは三重県内に住民登録を行い、直近の介護福祉士試験を受験する方。
ちなみに、介護福祉士実務者研修施設を卒業してから１年以内に介護福祉士として登録を行い、三重県内で２年以上介護業務に従事すれば返還は全額免除されます。
しかし、この条件を満たせないときは返還の義務が発生し、もし債務の返還期限内に返せないときは、年５％の延滞利子が徴収されるので、利用の際は注意しましょう。
なお、申請には推薦書と返還債務を負担できる連帯保証人（原則として県内に住所を持つ方）が必要となるので、申請の準備は早めに進めてくださいね。
すでに介護人材は不足傾向に。その傾向は今後ますます顕著になる見込み
出典：厚生労働省 更新
三重県では、介護関連職種における有効求人倍率、離職率ともにほかの職種よりも高い水準にあります。
三重県が公表しているデータ（2015年１月時点）によれば、全産業における有効求人倍率が1.28倍であるのに対して介護関連職は3.0倍超えと、２倍以上も高い数値です。
介護人材の労働市場における需要と供給の差（需要数の上回り幅）は、2017年時点で1,255人、2020年では2,191人、2025年には3,689人と年々広がっていく予想となっており、介護人材不足は今後さらに深刻さを増していくと考えられます。
介護人材への需要は、いわゆる「団塊の世代」が後期高齢者（75歳以上）の世代となる2025年にピークを迎え、不足数もそれだけ大きくなる見込みです。
一方で介護人材へのニーズが増えるなか、学生の志望者は増えていないのが現状。
福祉系専門学校における定員充足率は４割に満たないケースもあり、定員まで学生が集まることが珍しいという状況が続いています。
2016年度の高卒就職者（4,162名）のうち、介護関連職に就職したのはわずか164人。
県内の全産業平均の有効求人倍率はバブル期並みの高い水準となっており、3K「きつい、汚い、きけん」とも言われることが多い介護職は敬遠される傾向にあるようです。
施設によっては新卒採用をすでにあきらめ、現在いる職員に退職阻止に注力するところも少なくありません。
実は三重県の介護分野の離職率は高く、2013年度では22.0％でした。
同時期の全国平均は16.6％なので、それよりも５ポイント以上も高いのです。
また、地域別に介護人材の充足状況をみると、南北格差が顕著です。
県南部は少子高齢化が進んでいるために働き手となる若い世代も減少。
介護職を目指す若者も少なく、介護職の就職フェアを県南部で開催しても、施設のブースに来る人はまばらのようです。
三重県では、現在進行形で介護職が不足している状況で、今後その状況がますます深刻化することが予測され、介護人材が渇望されています。
高齢化率が急上昇し、施設職員に期待がかかる
出典：三重県 更新
2000年以降、三重県では高齢者人口が急増しつつあり、2010年では約45万人、2013年では約47万人、2015年には約50万6,000人と、５年間で約５万人も増えています。
ただし、第一次ベビーブーム（1947～49年）に生まれた団塊の世代が全員65歳以上となった2015年以降は増加率が弱まり、2020年以降は横ばいの状況が続く見込みです。
その一方で2025年にかけて急増していくと予想されているのが、75歳以上の後期高齢者人口。
2015年時点では24万9,000人でしたが、2020年には27万7,000人、2025年には31万4,000人まで増加する見込みです。
また、75歳以上になると要介護状態となる高齢者が増えるため、介護サービスへのニーズも一気に増えていくことも考えられます。
高齢化率の推移をみると、2010年は24.3％、2015年は27.8％とこちらも急速に上昇。
今後もこの傾向は続く見込みで、2020年では29.8％、2025年には30.8％と30％の大台を超えると予測されています。
特に2025年にかけては後期高齢者人口の割合が高まるとみられ、2020年では15.6％、2025年には18.3％まで上昇。
団塊の世代ほどの出生率の高さはその後の世代ではみられないので、2025年は三重県の高齢化がピークを迎える時期であると言えるでしょう。
ちなみに、日本全体の高齢化率は、2010年時点で23.0％、2015年時点で26.7％なので、三重県は全国平均よりも１ポイント強高い数値を維持して推移しています。
市町村ごとの高齢化率をみると（2015年）、最も高いのは「南伊勢町」の49.1％で、次に「大紀町」の45.3％、「紀北町」の42.3％、「熊野市」の41.8％、「尾鷲市」の41.1％と続きます。
一方、高齢化率が最も低いのは「川越町」の18.6％。
２位以下は「朝日町」の19.6％、「鈴鹿市」の23.9％、「四日市市」の24.7％、「桑名市」の25.0％と続いています。
三重県の高齢化率をみると、県北地域の自治体は低めで、南にいくほど高齢化率が高いという点が大きな特徴です。
県南部ほど介護サービスの需要が高まっていますが、高齢化が進んでいるだけに介護人材の確保も難しいのが実情。
高齢化率が高まっていくなかで、地域社会を軸にした高齢者支援体制の整備が三重県の大きな課題と言えそうです。
三重県の求人動向 お役立ちデータ集
職種別の平均賃金
| |
月給の平均（円） |
時間給の平均（円） |
| 訪問介護員 |
201,594 |
1,211 |
| サービス提供責任者 |
225,181 |
1,126 |
| 介護職員 |
220,321 |
917 |
| 看護職員 |
283,450 |
1,384 |
| 介護支援専門員 |
254,284 |
1,178 |
| 生活相談員または支援相談員 |
235,465 |
994 |
労働者の賞与の有無と平均額
| |
賞与の有無（％） |
平均賞与（円） |
| 有り |
無し |
無回答 |
| 全国 |
70.1 |
12.2 |
17.6 |
572,079 |
| 三重県 |
69.8 |
13.0 |
17.2 |
658,249 |
労働者の平均年齢
労働者の保有資格
| |
保有率（％） |
| 介護福祉士 |
40.0 |
| 介護職員初任者研修 |
37.9 |
| 実務者研修 |
2.9 |
| 介護支援専門員 |
9.0 |
| 看護師・准看護師 |
14.2 |
| PT・OT・ST等 |
2.7 |
| 社会福祉士 |
1.5 |
| 管理栄養士・栄養士 |
1.7 |
| その他の資格 |
5.9 |
| 無資格 |
8.8 |
従業員の過不足の状況
| |
過不足の割合（％） |
| 大いに不足 |
不足 |
やや不足 |
適当 |
過剰 |
| 訪問介護員 |
15.5 |
32.8 |
29.3 |
22.4 |
- |
| サービス提供責任者 |
4.0 |
8.0 |
32.0 |
56.0 |
- |
| 介護職員 |
8.6 |
23.8 |
26.7 |
39.0 |
1.9 |
| 看護職員 |
6.9 |
10.9 |
29.7 |
48.5 |
4.0 |
| 生活相談員 |
1.3 |
8.9 |
13.9 |
72.2 |
3.8 |
| PT・OT・ST等 |
9.5 |
9.5 |
14.3 |
61.9 |
4.8 |
| 介護支援専門員 |
4.0 |
6.7 |
22.7 |
65.3 |
1.3 |
離職防止や定着促進への取り組み
| 取り組みの内容 |
実施率（％） |
| 本人の希望に応じた勤務体制にする等の労働条件の改善に取り組んでいる |
55.6 |
| 残業を少なくする、有給休暇を取りやすくする等の労働条件の改善に取り組んでいる |
51.1 |
| 職場内の仕事上のコミュニケーションの円滑化を図っている（定期的なミーティング、意見交換会、チームケア等） |
48.1 |
| 非正規職員から正規職員への転換の機会を設けている |
40.6 |
| 能力や仕事ぶりを評価し、賃金などの処遇に反映している |
32.3 |
| 悩み、不満、不安などの相談窓口を設けている（メンタルヘルスケア対策を含む） |
32.3 |
| 賃金水準を向上させている |
33.1 |
| 仕事内容の希望を聞いて配置している |
29.3 |
| 業務改善や効率化等による働きやすい職場作りに力を入れている |
26.3 |
| 能力開発を充実させている（社内研修実施、社外講習等の受講・支援等） |
29.3 |
| 経営者・管理者と従業員が経営方針、ケア方針を共有する機会を設けている |
23.3 |
| 健康対策や健康管理に力を入れている |
22.6 |
| キャリアに応じた給与体系を整備している |
27.1 |
| 福利厚生を充実させ、職場内の交流を深めている（カラオケ、ボーリングなどの同好会、親睦会等の実施を含む） |
22.6 |
| 職場環境を整えている（休憩室、談話室、出社時に座れる席の確保等） |
21.1 |
| 新人の指導担当・アドバイザーを置いている |
16.5 |
| 管理者・リーダー層の部下育成や動機付け能力向上に向けた教育研修に力をいれている |
11.3 |
| 職員の仕事内容と必要な能力等を明示している |
9.0 |
| 子育て支援を行っている（子ども預かり所を設ける。保育費用支援等） |
9.8 |
| 介護ロボットやICT等の導入による働きやすい職場づくりに力を入れている |
4.5 |
訪問介護員、介護職員に対する人材育成の取り組み
| 取り組みの内容 |
実施率（％） |
| 教育・研修計画を立てている |
43.8 |
| 採用時の教育・研修を充実させている |
24.5 |
| 教育・研修の責任者（兼任を含む）もしくは担当部署を決めている |
26.2 |
| 職員に後輩の育成経験を持たせている |
35.5 |
| 自治体や、業界団体が主催する教育・研修には積極的に参加させる |
23.8 |
| 能力の向上が認められた者は、配置や処遇に反映している |
24.1 |
| 法人全体（関係会社）で連携して育成に取り組んでいる |
26.6 |
| 地域の同業他社と協力、ノウハウを共有して育成に取り組んでいる |
6.2 |
| いずれも行っていない |
8.6 |
| その他 |
2.8 |
画像の一部はwikipediaから引用しています
